En vertu de l’article 2091 C.c.Q., l’employeur peut mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée du salarié s’il lui donne un délai de congé raisonnable.
Donc, lorsque l’employeur congédie le salarié sans préavis alors qu’il n’avait pas de motif sérieux pour le faire, le salarié a droit à une indemnité tenant lieu de délai de congé raisonnable pour lui permettre de bénéficier d’un délai raisonnable pour se trouver un emploi équivalent sans subir de perte économique
Dans la décision récente Hannigan c. Plastiques IPL inc., la Cour Supérieure a résumé les principes qui s’appliquent pour établir la durée du délai de congé (notice period) :
[39] As the Court of Appeal reminded in Transforce inc. c. Baillargeon, a notice period has a compensatory purpose:
[52] En guise de rappel théorique, je propose de revenir en premier lieu sur la vocation indemnitaire du délai-congé, lequel a pour but, en ce qui concerne l’employé, « de lui permettre d’avoir un temps raisonnable pour se retrouver un emploi [équivalent] sans encourir de perte économique ». Ceci ne signifie pas que le délai-congé doit équivaloir au temps requis pour se replacer sur le marché du travail. Le délai-congé doit s’apprécier également au regard du droit de l’employeur de mettre fin au contrat de travail, lequel droit pourrait être compromis si le délai-congé octroyé est trop long.
[40] In Transforce inc. c. Baillargeon, the Court of Appeal reiterated that every case turns on its own facts:
[53] L’article 2091 CCQ parle plutôt d’un délai raisonnable, chaque cas étant un cas d’espèce devant être évalué en fonction des différents critères énumérés à cet article et développés par la jurisprudence. Les plus souvent invoqués sont les suivants :
▪ la nature et l’importance du poste occupé par l’employé, l’idée étant que plus le poste sera important, plus le délai-congé sera long;
▪ le nombre d’années de service de l’employé. Plus ce dernier sera ancien dans l’entreprise, plus le délai-congé sera long;
▪ l’âge de l’employé. Plus l’employé sera âgé, plus on présume qu’il lui faudra du temps pour se replacer sur le marché du travail et plus son délai-congé sera long;
▪ les circonstances ayant mené à son engagement. Un employé, par exemple, qui est sollicité et qui laisse un emploi rémunérateur et certain aura droit à un délai-congé plus long que celui qui est sans emploi ou dont l’emploi est incertain;
▪ la difficulté de se trouver un emploi comparable. Plus cette difficulté sera grande, plus le délai-congé sera long.
[54] Chose fondamentale à ne pas oublier, aucun de ces critères ne doit être examiné isolément. C’est dans une perspective globale qu’ils doivent être pris en compte, ce qui constitue un délai-congé raisonnable étant « essentiellement une question de fait qui varie avec les circonstances propres à chaque espèce ».
[41] The reasonableness of a notice period is indeed a question of fact.
[42] The determination of a reasonable notice period must be made as of the time of the dismissal and not in retrospect.
[43] The evaluation of an adequate notice period is not the result of an arithmetical calculation as it is best explained by the Court of Appeal in Standard Broadcasting Corp. c. Stewart :
Les tribunaux agissent alors comme des arbitres et doivent parvenir, en dehors d’une stricte évaluation actuarielle ou comptable, à un chiffre qui, tenant compte de toutes les circonstances, paraît juste et raisonnable. Ce chiffre cependant se base, bien évidemment sur certaines données économiques, notamment le montant de la rémunération antérieure de l’ex-employé.
[44] When paid in cash, the calculation of a notice period must take into account the full compensation of the employee. As the Court of Appeal wrote in Aksich c. Canadian Pacific Railway :
[128] […] le principe d’indemnisation applicable en matière d’indemnité tenant lieu de délai de congé est le suivant : l’ex-salarié a droit à une indemnité égale à la rémunération qui lui aurait été versée si l’employeur lui avait donné le délai de congé approprié et s’il avait donc travaillé pendant tout ce temps. La rémunération en question inclut le salaire et tous les avantages pécuniaires rattachés à l’exécution du travail ou prévus par le contrat de travail. Cependant, en vertu de la règle de la mitigation, on devra déduire de cette indemnité les sommes que le salarié a pu, le cas échéant, gagner ailleurs grâce à son activité professionnelle pendant la période équivalant à celle du délai de congé.
[45] The promise of a long-term commitment and the resulting expectations of the employee are facts that can influence the length of the notice period.
[46] Notice periods of 18 or even 24 months are not exceptional anymore although 24 months is at the top of the scale.
[47] The time required to find new employment is just one factor to be taken into consideration to assess the reasonableness of a notice period.
[48] Finally, the burden rests on the employer to demonstrate by the balance of probabilities that the employee failed to mitigate his damages. Mitigating damages is an obligation of means.
